教师留任——当“为什么”还不够的时候
日益严重的教师短缺迫使大多数地区进入一种被动模式——匆忙地为高需求地区招募替代教师。这是一项紧迫的工作，但就像大多数反应性任务一样，这只是工作的一部分。另一部分是留住学生，这对我们学校的健康发展和招生一样重要。
学生留校率高的学校，学生短缺的情况更少。虽然这听起来是显而易见的，但更深入的研究可以揭示高留存率到底能带来多大的提升。一个稳定的教职员工通常意味着一个快乐的教职员工。热爱自己工作的教师与其他地区的朋友分享他们的好运。当有职位空缺时，这些朋友更有可能申请。这些职位空缺很快就会被素质更高的候选人填补。这是一个循环，对留存率较低的学校也有影响，但是以负面的方式。幸运的是，这是一个可以打破的循环。
为了成为一名教师，教师不会经过密集的培训和准备，只干了几年就不干了。他们都有一个“为什么”——尽管经常有关于这个职业的负面报道——叫他们去教书。关于影响教师情绪性离职决定的因素的报告因经验水平不同而有所不同。年轻和缺乏经验的教师离开是因为他们没有充分准备或得到支持。他们经常感到孤立无援，只能自谋生路。越来越多的老教师离开是因为他们觉得自己的职业道路平淡无奇，渴望更多的自主权，或者不同意管理者的决定。不管具体原因的性质如何，大多数问题都是可以解决和改善的。
确定你的老师的需求
留住人才的关键是认识到员工的需求，并努力满足他们的需求。每个老师都应该被邀请与他或她的校园管理者坐下来，讨论他们需要什么支持来做好他们的工作，以及他们在3 - 5年后的目标。精心规划职业道路会让目标更加切实，也更容易追踪。与那些可以帮助你前进的人分享，告诉员工你作为专业人士对他们进行了投资。人们会呆在自己感觉受到重视和支持的环境中。系主任、团队负责人、特殊项目负责人——所有这些都是可行的角色，可以让那些想成为领导者的教师有机会这样做。地区也应积极考虑赞助或协助现有职员额外认证的费用。一项内部计划，培育你自己的人留在地区-通常是在高需求的地区。投资于你的员工从来都不是一个坏主意。
第一年的教师可能还不知道下周自己会是什么样子，更不用说三年之后了。他们需要支持才能成为熟练的教师，这种支持不像是书面纠正行动。你的辅导项目是否合法地支持新老师?一个快速但措辞周到的调查可以得到可操作的反馈，并允许你在项目中进行中途修正，这样这些崭露头角的教育者就会觉得他们的贡献被听到了，他们的导师也会关心他们的进步。导师与学员的匹配程度是项目成功与否的一个巨大变量。导师受益于有针对性的培训，帮助他们了解自己的角色和策略，以最好地为学员服务。
反馈和表扬
所有人都需要积极的反馈和建设性的批评。确保你的评估系统有一个内置的反馈循环。任何人都不应该只在正式的观察日会见他们的主管。教职员工也感谢公众对他们成就的认可。当我还是校长的时候，我在每周的校园更新中给出了“kudos”，这样别人就可以知道我们学校发生的突出的事情，也可以清楚地了解我们学校值得称赞的行为类型。我保留了一个清单，并确保在这一年的某个时候把每个人都包括在内。学校的摇滚明星——从维修工到新的历史老师再到高年级的院长——多次上榜。
这份榜单的强大之处在于它的一致性(每周都有新的榜单出炉)和它的描述性。我简要地解释了这个值得称赞的动作，以便其他人可以效仿。赢得荣誉的行为总是与我们的校园使命和目标一致，所以我们的目标和目标是毫无疑问的。它奖励每天的优秀表现和额外的里程。工作人员可以提名他们的同事，我很高兴地发表了任何这样的意见，对提名表示赞扬。人们经常跳过公告中提供信息的部分，直接看表扬部分。
津贴
教育并不是一个以福利著称的领域。这并不意味着我们应该忽视一些低成本(或无成本)激励的力量，比如下面这些。当你读到这些时，想想你的学校或地区还可以做些什么来帮助老师们感到受到重视并激励他们留下来。
- 在学生不积极使用健身设施时使用它们。这无需花费任何费用，而且可以成为全面健康计划的一部分。
- 学校食堂提供免费早餐或午餐。如果学校有花园，他们也可以随意摘橘子或西红柿。
- 额外的课堂资源。教师自掏腰包购买用品。一包荧光笔，几本教室用的书，一包贴纸之类的好东西都很受欢迎。
其他带来更高价格的选择包括可靠的区内托儿服务，甚至在少数地区提供住房帮助。在全国许多城市地区，教师的住房价格太高了。精明的学区甚至开始为初入教师行业的教师建造住房，给他们几年的时间来攒钱买一套自己的房子。
重新思考为什么
教师之所以进入这个行业，是因为他们热爱学习，希望对孩子们产生积极的影响。我们必须更好地让他们与这一目标保持联系，消除堆积在他们身上的无关责任，在工作中给予他们相当部分的自主权，帮助他们在专业上成长，并庆祝他们的成就。
我愿意认为，我们在大流行期间学到了一些东西——我称之为“Covid Keepers”的一线希望。一是我们知道，感觉自己并不孤单是一种巨大的力量。让教师在治理中有发言权，并与他们一起推动改进，既能创造信任感，也能产生效力感。作为一个团队，为我们的孩子们追求一个更好的社会、更好的制度和更美好的未来而工作，会带来一种同志情谊和社区自豪感。这让他们重新想起自己的“为什么”，这是留存率的强大动力。
作者简介:劳拉·亨利
劳拉·亨利博士是Chinquapin预科学校的前执行主任，这是一所为有能力和有动力的低收入学生开设的大学预科寄宿学校，她在公立和私立教育领域工作了30年，担任过学校领导、大学教授和替代认证教练和培训师。劳拉还担任北美寄宿学校协会(BSA)寄宿论坛主席，并指导服务不足的青年。劳拉的博士和硕士学位都来自休斯顿大学的教育部门，她的历史学学士学位是在莱斯大学获得的。
关于未来的教亚博竞彩网址师（www.fasoweb.com）
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